Квалифицированный экзамен аттестация выполнение контрольных заданий на рабочем месте это методы

4280.З/о.01;ЭЗ.01;1

Для поиска нужного вопроса нажмите ctrl+f

Род деловой игры, являющийся имитацией реальных задач, а не направленный на поиск решения конкретной производственной задачи, — это _________ игра.
   -> имитационная
   инновационная
   операциональная
   организационно-мыслительная
К микродвижениям относятся:
   -> мимика, мигание
   -> мелкие жесты, подрагивание
   походка, жесты
   движения головы, ног
К принципам создания среды тренинга относятся:
   -> принцип системной детерминации
   -> принцип избыточности
   -> принцип реалистичности
   принцип активности
Изучение человеком самого себя, стремление познать свойвнутренний мир, попытка проникнуть в глубины своей собственнойпсихики – это
   -> самоанализ
Анализ отношений участников тренинга к пройденной ими программе, — это оценка
   -> реакции участников
   обучения
   поведения
Род организационных игр, заключающийся в овладении средствами мышления и развитии мыслительных способностей посредством моделирования профессиональной деятельности через организованную коммуникацию, — это __________ игра.
   -> организационно-мыслительная
   имитационная
   инновационная
   операциональная
Способность принятия и передачи информации различными средствами – вербальными, невербальными, личностным воздействием, — это коммуникативная ________.
   -> культура
Ролевое взаимодействие проходит фазы:
   -> начальные приготовления к проигрыванию ситуаций
   -> кристаллизация группы и коллектива, «разминка» и определение «протагониста», импровизация или инсценизация конфликта
   -> дискуссия с рекомендациями по перестройке структуры роли и поведения в группе и обществе
   только начальные приготовления к проигрыванию ситуаций, импровизация или инсценизация конфликта
«__________» — ролевая игра, которая заключается в том, что один из играющих делает замедленные движения, другой должен в точности копировать все движения напарника.
   -> Зеркало
Форма дискуссии, при которой обучающиеся, имеющие равные права, вступают в процесс обсуждения проблемы в определенном порядке, — это
   -> круглый стол
Отражение некоторой реальной роли или совокупности реальных ролей в деловой игре, — это ________ роль.
   -> игровая
Род игровых методов обучения, основанных на моделировании структурно-функционального строения учебно-профессиональной деятельности, — это _______ игры.
   -> операциональные
На уровне ________ фиксируютсясубъективные мнения, суждения и оценкиучастников тренинга, причем оцениваться может как тренинг в целом, так и его отдельные части и аспекты.
   -> реакций
Укажите соответствия между уровнями оценки эффективности тренинга и их особенностями
   -> Уровень реакций <-> фиксируютсясубъективные мнения, суждения и оценкиучастников тренинга; оцениваться может как тренинг в целом, так и его отдельные части и аспекты
   -> Уровень усвоения <-> оценивается, насколькоусовершенствовались знания,развилисьумения иизменилисьустановки участников, что они смогут использовать на своём рабочем месте
   -> Уровень поведения <-> оцениваются практические результаты тренинга: используются/реализуютсяли приобретённые участниками знания, умения и установки в рабочих ситуациях инасколько эффективно они используются в рамках профессиональной деятельности
При_________ важноподытожить основные идеи и чувства говорящего, для этого используются фразы:«Вашими основными идеями, как я понял, являются …»
   -> резюмировании
Ведущий, как _________ — эксперт, не берущий на себя ответственность за происходящее в группе, но периодически вмешивающийся в групповой процесс и направляющий его.
   -> посредник
   член группы
   аналитик
   активный руководитель
Укажите соответствия между правилами эффективной подстройки и их особенностями
   -> Эхо <-> подстройка должна выполняться с меньшей интенсивностью, чем оригинальные действия клиента
   -> Настроение <-> подстройка должна воспроизводить не столько внешний рисунок позы и жестов, сколько внутреннее состояние партнера, физическое или душевное
   -> Комфорт <-> любая воспроизводимая поза и любой повторяемый жест должны быть комфортны и органичны для человека, осуществляющего подстройку
Дисциплина, изучающая семиотику положений человеческого тела и пространственных отношений, — это
   -> проксемика
Способность узнавать конкретного человека в ходе продолжительного взаимодействия с ним и повышать качество дальнейших действий, — это __________ чувствительность.
   -> идиографическая
   в наблюдении
   теоретическая
   номотетическая
Квалифицированный экзамен, аттестация, выполнение контрольных заданий на рабочем месте – это _________ методы.
   -> формальные
Род операциональной игры, представляющий собой форму активного обучения разрешению проблемных ситуаций посредством моделирования организации социально-производственной деятельности, — это _________ игра.
   -> организационно — деятельностная
   имитационная
   организационно-коммуникативная
   организационно-мыслительная
Этап, на котором в большинстве групп возникает ряд инцидентов и поддающихся прогнозированию проблем, которые, как правило, являются знаками сопротивления и замешательства, — это
   -> переходная стадия развития группы
   стадия формирования группы
   начальная стадия развития группы
   рабочая стадия
Чтобы оценить воздействие тренинга во всей полноте, необходимо учитывать следующие факторы:
   -> оценку реакции участников
   -> оценку обучения
   -> оценку поведения, оценку результатов
   только оценку обученияи результатов
Ведущий, как _________ — выступает в роли инструктора, учителя, режиссера, инициатора и опекуна.
   -> активный руководитель
   член группы
   посредник
   аналитик
Совокупность представлений о будущем результате и о процессе его достижения, — это
   -> проект
Нормативные предписания о промежуточных и конечном результатах: получении продукта с заданными характеристиками, — это
   -> план
Укажите соответствия
   -> Круглый стол <-> форма дискуссии, при которой обучающиеся, имеющие равные права, вступают в процесс обсуждения проблемы в определенном порядке
   -> Групповая дискуссия <-> метод организации совместной деятельности в интересах интенсивного и продуктивного решения групповой задачи
   -> Групповое интервью <-> вид групповой дискуссии, нацеленный на изучение общего мнения членов группы о том или ином предмете, событии
_________ стадия развития группы — этап, на котором в большинстве групп возникает ряд инцидентов и поддающихся прогнозированию проблем, которые, как правило, являются знаками сопротивления и замешательства.
   -> Переходная
Симптомокомплекс _________ – это количество и характер признаков, необходимых и достаточных для того, чтобы оценить продуктивность проектируемого имитационно-игрового действия, саму возможность реализации оргпроекта игры.
   -> играбельности
На уровне _______ оценивается, насколькоусовершенствовались знания,развилисьумения иизменилисьустановки участников, что они смогут использовать на своём рабочем месте.
   -> усвоения
К аудиторным индивидуальным заданиям относятся:
   -> алгоритмизированные задания
   -> творческие задания
   -> поисковые задания
   исследования по программе учебной практики или стажировки
________ поведения руководителя тренинговой группы — способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания.
   -> Аутентичность
Ведущий, который контролирует (планирует) ход занятий, самостоятельно устанавливает нормы функционирования группы и приводит их в исполнение, дает советы и указания, осуществляет интерпретации, — это _________ ведущий.
   -> директивный
Укажите соответствия
   -> Первый этап развития групп со спонтанной динамикой <-> заключение первичного психологического контракта, знакомство, притирка участников, попек тем общения, светское общение, рост эмоциональной напряженности
   -> Второй этап развития групп со спонтанной динамикой <-> эмоциональное сплочение и агрессия на ведущего как первое проявление эмоциональной открытости, начало рефлексивных процессов
   -> Третий этап развития групп со спонтанной динамикой <-> самораскрытие и рефлексия, обратные связи и социометрия.
   -> Четвертый этап развития групп со спонтанной динамикой <-> выход из ситуации «здесь и теперь», преодоление «оранжереи», социальная реабилитация, завершение
Существуют следующие основные принципы работы в тренинговых группах:
   -> принцип «здесь и теперь», принцип активности
   -> принцип искренности и открытости, принцип конфиденциальности
   -> принцип Я
   только принцип активности и принцип конфиденциальности
К организационным принципам тренинга относятся:
   -> принцип физической закрытости
   -> принцип комплектования группы
   -> принцип пространственно-временной организации тренинга
   принцип научно-исследовательской и творческой позиции
_________ дискуссия — метод организации совместной коммуникации в интересах интенсивного и продуктивного решения групповой задачи.
   -> Групповая
Укажите соответствия
   -> Рефлексивная взгонка <-> процесс рефлексивного восхождения от абстрактного к конкретному при анализе деятельности
   -> Рефлексивная триада <-> иерархический набор уровней взаимодействия в игре: игровой, игротехнический, методологический
   -> Рефлексия <-> собственно игротехническая категория, выражающая принцип и несводимый к нему одноименный процесс игры, отличающийся от психической рефлексии как специально выстраиваемая процедура
Оформленное содержание образа деятельности в виде нормативного текста, где указывается, как человек, обладающий способностями, реализует их в деятельности с учетом требований технологии, — это
   -> программа
Умение использовать теоретические знания для того, чтобы делать заключения об учениках, — это _________ чувствительность.
   -> теоретическая
   номотетическая
   идиографическая
   в наблюдении
Ведущий, который предоставляет участникам группы свободу выбора тем и направлений дискуссии, не начинает действий и не ускоряет их, не навязывает исполнения норм — он использует главным образом технику отражения, — это _________ ведущий.
   -> недирективный
Род игровых методов обучения, основанных на моделировании социальных ролей в процессе решения учебно-профессиональной задачи, — это ________ игры.
   -> ролевые
Вид дискуссионного диалога, в котором один из оппонентов последовательно задает другому наводящие вопросы, позволяющие последнему «открывать истину», — это ________ беседа.
   -> сократическая
_________ интервью– вид групповой дискуссии, нацеленный на изучение общего мнения членов группы о том или ином предмете, событии.
   -> Групповое
Оценка _________ позволяет удостовериться, что некоторые факты, навыки и принципы были усвоены участниками и что они выработали способность в какой-то степени пользоваться ими.
   -> обучения
Оценка __________ дает возможность удостовериться в том, что все выученное на тренинге не только усвоено участниками, но и проявляется в изменении их поведения.
   -> поведения
Ведущий, как _________ — психоаналитик, характеризующийся дистанцированием от участников группы и личностной нейтральностью.
   -> аналитик
   член группы
   посредник
   активный руководитель
Система ожидаемого поведения, которое определяется нормативными обязанностями и соответствующими этим обязанностям правами, — это ___________ роль.
   -> социальная
«__________» — ролевая игра, которая направлена на развитие эмпатии, навыков невербального общения и заключается в том, что один из участников с помощью жеста сообщает какую-либо эмоцию своему соседу слева, сосед принимает ее и передает далее по кругу.
   -> Передай эмоцию
Совокупность средств и способов преобразования исходного материала в конечный продукт с заданными параметрами, — это
   -> технология
Целью ___________ блока социально-психологического тренинга является: гармонизация и оптимизация развития клиента, переход от отрицательной фазы развития к положительной, овладение способами взаимодействия с миром и самим собой, определенными способами деятельности.
   -> коррекционного
Время, когда завершена вступительная часть, намечена цель, установлены основные правила и осуществлена предварительная работа по решению проблемы доверия, — это
   -> начальная стадия развития группы
   стадия формирования группы
   переходная стадия развития группы
   рабочая стадия
На уровне _________ важно оценить практические результаты тренинга: используются/реализуютсяли приобретённые участниками знания, умения и установки в рабочих ситуациях (в отличие от учебных) инасколько эффективно они используются в рамках профессиональной деятельности.
   -> поведения
Оценка _______ — это метод оценки фактора, важность которого очевидна для любого руководителя.
   -> результатов
Рефлективная ________ – процесс рефлексивного схождения от абстрактного к конкретному при анализе деятельности.
   -> взгонка
Укажите соответствия
   -> Первый этап развития групп с управляемой динамикой <-> заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию «здесь и теперь», сплочение и раскрепощение, первые обратные связи
   -> Второй этап развития групп с управляемой динамикой <-> рефлексия групповой ситуации «здесь и теперь», заключение нового психологического контракта
   -> Третий этап развития групп с управляемой динамикой <-> личностные проекции, самопознание, углубление обратных связей, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем
_______ чувствительность – особая, имеющая эмоциональную природу чувствительность к психическим проявлениям других людей, их стремлениям, ценностям и целям.
   -> Социальная
Укажите соответствия
   -> Метод инцидента <-> род дискуссионных методов обучения, основанный на разборе случаев из реальной практики
   -> Метод анализа конкретных ситуаций <-> род дискуссионных методов обучения, основанный на описании индивидом случая из своей повседневной или профессиональной практики, характерного для рассматриваемого явления; научно отредактированное изложение такого же случая, используемое в качестве учебной модели в социально–психологическом обучении
   -> Мозговой штурм <-> род дискуссионных методов, который характеризуется отсутствием критики поисковых усилий, сбором всех гипотез, рожденных в поиске, их анализом на перспективу использования для снятия затруднений в практике
Существуют следующие виды подстроек:
   -> по телу, по дыханию
   -> по используемому в общении словарю
   -> по голосу и речи, по модальности
   только по телу и по голосу
Групповая ________ – это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой.
   -> сплоченность
Самостоятельная аудиторная или внеаудиторная научно-исследовательская работа обучающихся по заданному направлению, — это индивидуальный __________.
   -> практикум
Модель конструктивного изменения поведения объединяет основные процессы изменения:
   -> мотивационные
   -> аффективные и поведенческие
   -> когнитивные
   только мотивационные и поведенческие
Род деловых игр, используемый как метод социально-психологического обучения, позволяющий получить диагностическую информацию об уровне социального развития участников и корректировать групповое поведение, — это _______ игра.
   -> сюжетно-ролевая
Ведущий, как _________ — аутентичное лицо со своими индивидуальными особенностями и жизненными проблемами.
   -> член группы
   посредник
   аналитик
   активный руководитель
Оценка _________ — анализ отношений участников тренинга к пройденной ими программе.
   -> реакции участников
К макродвижениям относятся:
   -> походка, жесты
   -> движения головы, ног
   мимика, мигание
   подрагивание
Цель ________ тренинга– проверка качества обучения и определение его эффективности.
   -> оценки
Укажите соответствия
   -> Психогимнастика <-> один из невербальных методов групповой психотерапии, в основе которого лежит использование двигательной экспрессии в качестве главного средства коммуникации в группе
   -> Разминочные психогимнастические игры <-> психогимнастические игры, имеющие целью мотивировать участников на дальнейшую работу через создание соответствующего эмоционального состояния
   -> Разряжающие психогимнастические игры <-> психогимнастические игры, используемые для разрядки скопившегося напряжения и снятия усталости
К принципам поведения участников тренинга относятся:
   -> принцип активности, принцип объективации поведения, принцип субъект-субъектного общения
   -> принцип научно-исследовательской и творческой позиции
   -> принцип искренности, принцип «здесь и сейчас»
   принцип физической закрытости, принцип комплектования группы
Вид групповых методов обучения, основанных на организационной коммуникации в процессе решения учебно-профессиональных задач, — это _________ методы.
   -> дискуссионные
   игровые
   организационные
   коррекционные
Род организационной игры, представляющий собой форму активного обучения перестройке и согласованию представлений в общении организованной коммуникации, — это _________ игра.
   -> организационно-коммуникативная
   организационно-мыслительная
   организационно — деятельностная
   имитационная
Способность применять по отношению к конкретному человеку знания об особенностях поведения представителей той группы, к которой он принадлежит, — это _________ чувствительность.
   -> номотетическая
   идиографическая
   в наблюдении
   теоретическая
Укажите соответствия
   -> Тренинг делового общения <-> вид социально-психологического тренинга, направленный на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности
   -> Социально-ролевой тренинг <-> метод обучения решению внутренних конфликтов индивида в ситуации отработки навыков выполнения тех или иных социальных функций, выработки и закрепления социокультурных норм
   -> Релаксационный тренинг <-> тренинг, направленный на самостоятельное снятие эмоционального напряжения, предотвращение возможного стресса, снятие переутомления восстановление нарушенных функций организма, повышение трудоспособности, предотвращение различных заболеваний, вызванных не разрешившимся стрессом с помощью упражнений на расслабление и успокоение
Психологическая __________ направлена на снятие «зажимов», создание благоприятной атмосферы для работы группы.
   -> разминка
К этическим принципам тренинга относятся:
   -> принцип конфиденциальности
   -> принцип ненанесения ущерба
   -> принцип соответствия заявленных целей тренинга его содержанию
   принцип пространственно-временной организации тренинга

.

Содержание

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.   

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.       

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например: 

• присутствует постоянная текучка;
• низкая производительность труда;
• сотрудники жалуются на условия работы;
• в компании анархия и хаос;
• управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
• внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
• новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.   

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации. 

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала. 

Для компании: 

• определяем уровень сотрудников — навыки, знания, эффективность;
• понимаем, какие кадровые перестановки нужны;
• продвигаем талантливых и избавляемся от «балласта»;
• совершенствуем систему мотивации;
• выходим на новый организационный уровень.   

Для сотрудников: 

• их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
• разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
• будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности. 

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, оценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.  

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать. 

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора. 

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения. 

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности. 

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Цели и задачи оценки работы персонала 

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей. 

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании. 

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований. 

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее). 

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.     

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение. 

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице. 

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты. 

Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам были «на связи» и не возникало недопонимания. 

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании. 

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника. 

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину. 

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.   

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.    

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные soft skills

Процессник или результатник? Конфликтный или лояльный? Коммуникабельный или замкнутый? Умение работать с людьми, достигать целей, быть лидером или, наоборот, четко выполнять обязанности без подбивания коллег к «бунтам» — все это определяет соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы. 

Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью. 

Критерий: числовая оценка результатов труда 

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана. 

Оценивать сотрудников можно только после изучения всей ситуации, потому что план продаж, к примеру, может быть сорван по разным причинам, и глупо требовать ожидаемых результатов в стиле «вынь да положь», если сотрудник был лишен возможности хорошо делать работу или произошел форс-мажор. 

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.  

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности. 

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

К топ-менеджерам, ведущим разработчикам, гениальным продавцам и «звездам», впрочем, как и к специалистам в редкой области, применяются отличные от общепринятых критерии оценки персонала. Нужно разбираться в задачах, нюансах и сложностях работы таких людей, чтобы не грести всех «под одну гребенку» и не навредить бизнес-процессам.  

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.  

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию. 

Среди качественных методов оценки персонала: 

• оценка выполнения задач — спрашиваем себя беспристрастно, справляется вообще сотрудник, все ли в порядке?  
• матричный метод — берем характеристику конкретного человека и сравниваем со «сферической моделью в вакууме» сотрудника на этой должности; 
• метод системы произвольных характеристик — выделяем самые заметные достижения и «факапы» сотрудника и составляем мнение об общей картине;
• метод 360 градусов — оцениваем человека со всех сторон, привлекая босса, коллег, клиентов, даже его самого; 
• групповая дискуссия — садимся вместе с руководителем и экспертами в переговорной и вместе с сотрудником обсуждаем его работу. 

Количественные методы 

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить. 

• Метод балльной оценки — ставим сотруднику баллы за профессиональные достижения и смотрим результат за год или месяц. 
• Ранговый метод — ранжируем сотрудников по эффективности в течение некоторого времени. Кто оказался внизу — выбывает из «игры» (увольняем). Тех, кто возглавит рейтинг — повышаем. 
• Метод свободной балльной оценки — оцениваем  разные качества сотрудника при помощи экспертов и затем суммируем баллы, чтобы построить итоговый рейтинг. 

Комбинированные методы 

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

• Метод суммы оценок — оцениваем все важные для позиции характеристики сотрудника, а затем формируем средний показатель. Сравниваем его с «идеалом».
• Система группировки — группируем сотрудников по эффективности: от самых неэффективных до лидеров. Дальше уже смотрим, кого уволить из первой группы и кого повысить из второй. 

Современные методы оценки персонала   

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров. 

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров. 

Ассессмент-центр — проводим сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры ассесмента определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения, проводятся деловые игры, тестирования, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Затем каждого участника ассесмента ждет интеграционная сессия и вынесение вердикта с обратной связью. 

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества. 

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач. 

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников. 

Подбор 

Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то. 

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза. 

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе. 

На первом этапе также важны: 

• проверка подлинности предоставленной кандидатом информации;
• проверка лояльности и надежности кандидата (мотивация, причины прошлых увольнений, жизненная позиция);
• проверка его «темного прошлого» (судимости, проблемы на прошлом месте работы, репутация).

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей. 

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.     

Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать»  как бизнес-процессы, так и кадровую политику. 

Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников. 

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника. 

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные: 

• собрать качественную обратную связь от уходящего сотрудника; 
• способствовать оздоровлению рабочих процессов; 
• минимизировать «осадок» у уволенного и как следствие негативную репутацию компании в сети. 

Как анализировать результаты оценки

Как оформить итоги оценки? Обычно все «подается» в виде отчетов и таблиц. Количественные исследования по оценке персонала удобно просматривать в таблицах со сравнительными столбцами, графиками и короткими выводами. Качественные методы подразумевают подробные описания характеристик и перспектив сотрудников в более свободной и развернутой форме, отчеты экспертов.  

В итоге руководству «кладут на стол» так называемый «оценочный лист» с исчерпывающей характеристикой сотрудника и выводами по его карьерным перспективам в компании. Ну а дальше — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.   

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем. 

2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня. 

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее. 

Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.   

Главное: сделать выводы  и осуществить изменения 

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет. 

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике? 

Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».    

Как презентовать команде систему оценки

• Общее собрание руководства и сотрудников — рассказываем о целях оценки, об этапах внедрения системы, что последует и как это поможет всем (кто хорошо работает, конечно) получить больше признания и возможностей. 
• Оповещение через корпоративный портал, почту и чаты — присылаем коллегам «письмо счастья» с подробным и понятным описанием процедуры оценки персонала, снятием опасений и алгоритмом действий. 

Заключение

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают. 

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все. 

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.  

Законодательная база аттестации

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

• повысить или понизить в должности,

• премировать;

• перевести на более подходящую должность;

• отправить на повышение квалификации;

• уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

• понятие аттестации, ее задачи и цели;

• категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

• сроки аттестации;

• формы аттестации;

• состав и полномочия аттестационной комиссии;

• критерии оценки;

• порядок проведения аттестации;

• результаты аттестации.

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

• приказ о проведении аттестации;

• график аттестации;

• приказ об утверждении аттестационной комиссии;

• положение о работе аттестационной комиссии;

• протокол заседания аттестационной комиссии;

• документация по экспертизе качеств работника;

• приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

• ФИО работников;

• должности работников;

• дату, время и место проведения аттестации;

• перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

• «соответствует занимаемой должности»;

• «не соответствует занимаемой должности»;

• «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

• о переводах на вышестоящие должности;

• о присвоении категории;

• о повышении окладов;

• об изменении или отмене надбавок;

• о понижении квалификационной категории;

• о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.

К работе на опасных производственных объектах допускается только квалифицированный персонал (ст. 14.1 Федерального закона от 21.07.97 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности»). То есть обученный и аттестованный в области промышленной безопасности.

Аттестацию проводят комиссии Ростехнадзора, силовых ведомств, предприятий. Конкретное распределение полномочий в этой сфере приведено в Положении об аттестации в ред. Постановления № 1365.

Работники проходят аттестацию в течение месяца после приема на работу, назначения на должность (ст. 14.1 Закона № 116-ФЗ). В последующем они подтверждают ее раз в пять лет.

Правительство ввело три послабления на 2022 год:

• продлило сроки действия аттестаций в области промбезопасности, безопасности в электроэнергетике, безопасности гидротехнических сооружений до 1 января 2023 года (п. 3 приложения 4 к Постановлению Правительства РФ от 12.03.2022 № 353);
• увеличило период для первичной проверки знаний по ст. 14.1 до трех месяцев вместо одного (п. 2 приложения 4 к Постановлению № 353);
• разрешило Ростехнадзору смягчать порядок аттестации, сокращать перечень требований (п. 4 Постановления № 353).

При этом организации наделены правом самостоятельно решать, воспользуются ли они «индульгенцией» или будут проводить аттестацию по утвержденному внутреннему графику. 

Также повезло экспертам в области промышленной безопасности. Если их аттестация заканчивается в 2022 году, она продлевается на три месяца (п. 4 приложения 4 к Постановлению № 353).

Один из самых распространенных видов допуска специалиста к работе — проверка знаний безопасных методов работ с электро- и теплоэнергоустановками. Аттестацию проводят по требованиям:

• Правил по охране труда при эксплуатации электроустановок (приказ Минтруда от 15.12.2020 № 903н);
• Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей (приказ Минэнерго от 13.01.2003 № 6);
• Правил технической эксплуатации тепловых энергоустановок (приказ Минэнерго РФ от 24.03.2003 № 115).

Обучение и проверку знаний проходят индивидуальные предприниматели, руководители и инженерно-технические работники, рабочие ряда профессий. По итогам соискатели получают удостоверение о проверке знаний, которое подтверждает допуск к работе с энергообъектами.

Постановление № 353 здесь послаблений не вводит. В 2022 году сохраняется прежний порядок аттестации.

Работники проходят первичную проверку знаний после приема на работу, перевода на должность, расширения зоны обслуживания либо длительного перерыва в проверке знаний. В последующем они подтверждают квалификацию:

• раз в год — оперативный персонал непосредственно занятый на энергоустановках;
• раз в три года — административно-технический персонал (специалисты по охране труда, инспекторы).

Проверку знаний проводят в комиссиях на предприятии или в отраслевых комиссиях Ростехнадзора. Посмотреть порядок и сроки можно на официальных сайтах территориальных управлений ведомства, в разделе «Деятельность».

Одна из обязанностей работодателя — обучение работников в области охраны труда (ст. 214 ТК РФ):

• проведение инструктажей, стажировки, подготовки в образовательных организациях;
• проверка знаний требований охраны труда;
• разработка инструкций по охране труда и ознакомление с ними сотрудников.

В этой сфере в 2022 году произошли существенные изменения.

С 1 марта 2022 года действуют новые положения раздела Х ТК РФ, которые закрепляют оценку профессиональных рисков и специальную оценку условий труда на рабочих местах как основу планирования всех мероприятий в этой сфере. Вместо подготовки и допуска персонала «по списку должностей» применяется риск-ориентированный подход.

С 1 сентября 2022 года вступают в силу Правила обучения по охране труда (Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464) вместо Порядка 1/29 (Постановление Минтруда РФ № 1, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 29). Они устанавливают минимальное количество работников, которые проходят подготовку в учебных центрах, в том числе для микропредприятий; устанавливают требования к учебным программам.

Руководители организаций наделяются правом освобождать часть персонала от обучения, если на рабочих местах таких сотрудников уровни рисков не превышают нормальных значений.

Постановление № 2464 относится к обязательным требованиям. Работодатели должны провести подготовительные мероприятия до вступления его в силу, а не после, как было ранее (ст. 3 Федерального Закона от 31.07.2020 № 247-ФЗ). До 1 сентября 2022 года нужно успеть:

1. Организовать и провести внеочередную проверку знаний по Постановлению № 2464. Перед этим направить на подготовку в учебные центры членов комиссий по проверке знаний и лиц, ответственных за инструктаж. Процедуры провести по требованиям Порядка 1/29.
2. Разработать новые списки на обучение, графики подготовки сотрудников.
3. Утвердить новые программы внутрикорпоративного обучения, инструктажей. Назначить ответственных за их проведение.
4. При необходимости, внести изменения в локальные нормативные акты, кроме инструкций по охране труда. 

Минтруд приостановил действие приказа о новых требованиях к правилам и инструкциям по охране труда до 1 января 2023 года (приказ Минтруда от 29.10.2021 № 772н). Это тоже одна из антисанкционных мер, которая освобождает работодателей от обязанности пересмотра в 2022 году всех ИОТ.

Приложение 3 к Постановлению № 353 содержит перечень разрешительных режимов, по которым смягчаются требования. Приложения 4–18 устанавливают особенности для отдельных отраслей.

Для вашего удобства мы собрали в одну таблицу информацию о продлении аттестаций и аккредитаций персонала.

Дополнительно ведомства могут самостоятельно устанавливать послабления при аттестации:

• экспертов по специальной оценке условий труда;
• реставраторов и специалистов по сохранению объектов культурного наследия;
• экспертов по оценке пожарного риска;
• медицинских и фармацевтических работников;
• независимых экспертов в области страхования.

Если работодатели решат воспользоваться предоставленными льготами, им нужно внести соответствующие изменения в графики повышения квалификации и проверки знаний персонала.