Изменение условий оплаты труда работников пример егэ

Законно ли? Да, изменение условий работы законно, причем работодатель может это сделать в одностороннем порядке. В то же время есть ряд обязательных условий, невыполнение которых говорит о неправомерности решения.

Что делать? Главное – не паниковать, не подписывать заявлений «по собственному» и не ссориться с работодателем. Для начала стоит проанализировать ситуацию и попробовать договориться.

Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Чтобы вносить существенные изменения в условия работы, у руководства предприятия должны быть на это достаточные основания. Таковыми могут являться действительно происходящая реорганизация компании или перемены в технологических процессах. Кроме того, должно быть доподлинно известно, что новации никоим образом не позволяют сохранить работникам прежние условия труда.

Лишь при соблюдении этих двух условий сотрудники HR-отдела имеют право приступить к работе над внесением изменений в трудовые договоры. На первом этапе сотрудники компании получают уведомления об изменении условий работы.

Практика показывает, что в противном случае суды удовлетворяют иски наемных сотрудников, оспаривающих изменения условий работы по ст. 74 ТК РФ. Примеры подобных прецедентов: определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делам № 2-14/2014 и 33-261/2014 и Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11.

Судьи в своих решениях опираются на пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (Постановление № 2). Текст данного документа содержит признаки, по которым определяется неправомерность внесения в трудовой договор поправок по части условий работы. Тогда как перечень технологических и организационных изменений можно найти как в ст. 74 ТК РФ, так и в п. 21 Постановления №2.

В частности, это модернизация рабочих мест по результатам их аттестации (сегодня – спецоценки); инновации технологии и техники производства; реструктуризация компании и т.д.

Скачать файл

В судебной практике под технологическими и организационными изменениями условий труда рассматривают:

1. Реорганизацию структуры компании (новое территориальное расположение филиала, места работы сотрудника; слияние компаний; создание дополнительных подразделений, влекущее новую систему подчиненности и функционала работника).
2. Внедрение нового оборудования, а также новые обновление правил эксплуатации старого.
3. Перемену режима рабочего времени в связи с оптимизацией производственных процессов и другие изменения.

Таким образом, для суда законным основанием для поправок в трудовом договоре являются лишь фактические организационные и технологические изменения условий работы.

При возникновении спорных ситуаций сторона работодателя должна предоставить документацию, подтверждающую факт организационных и структурных реформаций, приведших к новым условиям труда сотрудника: приказы, служебные записки, технико-экономическое сопровождение и т.д. Если таковых нет, то значительно увеличивается вероятность того, что суд признает изменения условий труда неправомерными и восстановит работника в его должности (в случае увольнения/сокращения).

Итак, лишь комплекс трех факторов дает право работодателю вносить изменения в трудовой договор касательно условий работы. Это:

• подтвержденный факт организационных и (или) технологических изменений условий работы;
• доказанная причинно-следственная связь между вышеупомянутыми изменениями и поправками в трудовом договоре;
• изменение условий работы – необходимая мера, к которой прибегают в связи со структурной и технологической реорганизацией компании.

Примеры изменения условий труда

Пример 1

В отделе расчетов банка трудятся несколько сотрудников. В их спектр обязанностей входит множество задач: ведение картотеки, работа с расчетными счетами, учет валютных операций и т.д. Современное программное обеспечение и техника привели к автоматизации большинства процессов. Как результат – изменение условий объема работы, так как вручную проводят лишь редкие по сложности и исключительные операции.

Поэтому работодатель расформировывает отдел за ненадобностью, сотрудников сокращает, а их оставшиеся функции добавляют в круг обязанностей работников другого филиала. Так изменение технологических условий труда привело к сокращению сотрудников.

Пример 2

Человек был сотрудником государственного учреждения, претерпевшего реорганизацию в виде смены названия. Соответственно, всех работников перевели в формально новую организацию и предоставили новые должностные инструкции. Но данный сотрудник отказался подписывать новую должностную инструкцию и был уволен по ст. 77 ТК РФ (п.7 ч.1), обоснование – отказ продолжать трудовую деятельность из-за изменений условий труда, обозначенных в трудовом договоре.

Читайте также

Увольнение этот работник решил оспорить через суд, который его иск удовлетворил, так как компания не смогла предоставить письменных доказательств фактических изменений условий труда, технологических или организационных. Новая должностная инструкция подразумевает ту же должность, круг обязанностей, место работы, отдел и размер заработной платы. Также суд учел, что в уведомлении, направленном отделом кадров истцу, не были упомянуты изменения круга его трудовых обязанностей.

Рассмотрение после апелляции пришло к тому же решению: трудовые обязанности сотрудника не были работодателем вновь определены или пересмотрены, поэтому это никак не подходит под определение изменений трудового договора.

Сроки уведомления об изменении условий работы

При внесении изменений в некоторые пункты трудового договора работодатель обязан предупредить об этом сотрудника в срок не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Письмо об изменении условий работы должно также содержать объяснение причин, приведших к ним.

Для отдельных категорий работодателей действуют иные сроки:

1. Религиозные организации должны предупреждать о грядущих изменениях условий труда минимум за семь календарных дней (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).
2. Физические лица имеют право сообщать о переменах минимум за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

В случае, когда изменения условий работы по инициативе работодателя касаются размера заработной платы или графика работы, резонно попытаться прийти к взаимной договоренности с сотрудником. Если она будет достигнута, подписывается дополнительное соглашение. Можно в тот же день претворять новые условия работы в жизнь. Если работник не согласен на изменение условий работы, придется прибегать к длительному процессу.

Уведомление, направляемое сотруднику, должно содержать следующую информацию: предупреждение о скорых корректировках в условиях работы, их подробное описание, фактические предпосылки, приведшие к ним, и точные сроки их вступления в силу.

Нередко данные письма не включают все необходимые пункты. Для суда это может служить основанием для вынесения решения о восстановлении уволенного работника или предписания об устранении нарушений. Если в уведомлении отсутствует только причина изменений условий труда, суд относится к такому упущению менее строго. На практике наиболее принципиальными оказываются разъяснения новых условий труда и сроки их вступления в силу.

Предположим, что руководство компании поставило своих сотрудников перед фактом изменения условий труда, не удосужившись даже уведомить их об этом. Как действовать работникам?

Необходимо отправить работодателю письменное требование предоставить вам уведомление с указанием новых условий трудового договора и причинами, их повлекшими. Подготовьте два экземпляра данного документа. Один вручите непосредственно в отдел кадров/руководству, а на втором обязательно проставьте отметку о регистрации с номером, датой и фамилией и должностью принявшего сотрудника. Этот экземпляр оставьте у себя.

Если ваше письмо с требованием отказываются принимать или регистрировать, отправьте его как заказное с описью вложения и обязательным уведомлением о вручении.

Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы

В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?

Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.

Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.

Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.

В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.

Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.

Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.

В трудовом договоре, заключаемом при трудоустройстве, прописана и заработная плата, которую вы получаете за выполнения ваших должностных обязанностей. Вы можете быть уверены, что ее размер будет неизменен.

Если работник отдела кадров предлагает вам подписать новый трудовой договор с изменением размера оплаты труда, не торопитесь ставить свою подпись.

Внимательно ознакомьтесь с остальными пунктами документа. Скорее всего, вас ждут и новые трудовые обязанности. Это может быть связано со сменой руководства, введением нового внутреннего распорядка, иного регламента оплаты труда и т.д. Перед тем, как эти нововведения будут реализованы (в том числе изменение оплаты труда), работники должны быть уведомлены о них в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Новый уровень оклада иногда устанавливается по соглашению сторон (подобно процедуре увольнения). Измененный вариант трудового договора может содержать информацию о том, что вас переводят на новую позицию с меньшим количеством задач, а, соответственно, и зарплатой (ст. 72.1 ТК РФ). Ознакомившись с новыми условиями работы и размером оклада, вы имеет полное право не соглашаться на них и не подписывать договор.

Не любая причина может стать законным основанием для сокращения оклада сотрудников. Получая измененный трудовой договор, важно разобраться, какие пункты были подвержены редакции и есть ли под этим законодательная база. Например, ситуация, когда руководство компании столкнулось с финансовыми проблемами по причине неграмотного ведения бизнеса и теперь пытается «выплыть» за счет экономии на сотрудниках, недопустима.

В таком случае, а также когда вы не получаете вообще никаких объяснений касательно оснований для уменьшения зарплаты, надо обращаться за помощью в контролирующие организации и судебные инстанции.

Что делать при неправомерном изменении условий работы

Каждый эпизод нарушения трудового законодательства имеет свои особенности. Общие рекомендации таковы: отстаивать свои права нужно в суде или государственной инспекции по труду. Но перед этим алгоритм ваших действий может быть примерно следующим:

ШАГ 1: Внимательно изучите статьи Трудового кодекса РФ, чтобы понимать, имеются ли все условия, дающие право работодателю вносить изменения в условия работы в одностороннем порядке.

ШАГ 2: Проанализируйте вашу ситуацию на предмет соблюдения всех условий изменения трудового договора в одностороннем порядке.

Читайте также

ШАГ 3: В письменном виде потребуйте от руководства предоставить вам уведомление об изменении условий работы с указанием причин.

ШАГ 4: Заявите о намерении заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

ШАГ 5: Если вас не устраивают новые условия, осведомитесь о наличии для вас другой должности.

ШАГ 6: Если вы остались не удовлетворены новыми условиями, требуйте прекращения трудового договора, окончательного расчета с выплатой выходного пособия и выдачи вам на руки трудовой книжки.

ШАГ 7: При невозможности соблюдения ваших интересов и нарушении трудовых прав, стоит решать вопрос через уполномоченные инстанции.

Если вы столкнулись с непредвиденными изменениями условий в работе и понимаете, что руководство действует с нарушением законов, сразу обращайтесь в трудовую инспекцию или суд. Обратите внимание, что вам необходимо сохранять оригиналы и делать копии всех документов. В идеале у вас на руках должны быть уведомление и приказ об изменении условий работы, ваши зарегистрированные письма и обращения к руководству и т.д.

Все это значительно повысит шансы на удовлетворение ваших интересов. Суды встают на сторону работников, если удается доказать, что работодатель нарушал нормы трудового права. В сложных случаях лучше заручиться поддержкой опытного юриста, который окажет профессиональную помощь на всех этапах.

в условии
в решении
в тексте к заданию
в атрибутах

Категория:

Атрибут:

Всего: 226    1–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 …

Добавить в вариант

Всего: 226    1–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 …

Заработная плата (по ТК РФ) — это вознаграждение за труд, которое выплачивается в денежной форме; компенсационные и стимулирующие выплаты. Существуют следующие виды зарплат: прямая, повременная, сдельная, смешанная, реальная, номинальная. Далее разберем эту тему подробнее.

Это понятие объединяет в себе экономику и право. В экономике с зарплатой тесно связаны подтемы доходов и расходов, рациональное поведение потребителя и пр. Право, потому что существует такая отрасль, как Трудовое право, которое регламентирует оплату труда. В этой статье мы кратко и понятно, на примерах разберем ключевые моменты этой темы в соответствии с ЕГЭ по обществознанию.

Понятие и суть

Определение мы привели выше. То есть, в России запрещен труд подневольный — это когда ты обязан работать за еду и воду. А любой вообще труд должен оплачиваться деньгами.

Кроме того, следует различать понятия доход и зарплата. Ведь кроме основной работы, ты можешь работать на еще одной работе, и на еще одной. Твой доход может равняться нескольким зарплатам. Или ты можешь продавать вязаные шапочки. Доход от этой деятельности, плюс от зарплаты будет входить в твой общий доход.

Ну то есть, вот закончил(а) ты школу. Надо что-то кушать, что-то одевать, где-то жить (не вечно же тусоваться у родителей). Еда, одежда и жилье предоставляется не бесплатно, а за деньги — за такие хрустящие бумажки:

Эти бумажки обеспечены как правило товарами и золотовалютными резервами страны. Поэтому, как ты понимаешь, их нельзя всем раздавать за просто так. Потому что потребности безграничны, а ресурсы (которые имеют денежное выражение) ограничены.

Деньги выдают за труд — некую деятельность, которая полезна для общества, компании, фирмы и пр. Ищешь работу на рынке труда. Устраиваешься — заключаешь с работодателем трудовой договор. Работаешь, и он выплачивает тебе зарплату. Труд бывает разный и оплачивается по-разному.

Кстати, оплата труда может выдаваться и другими способами — не денежными, но это только по коллективному договору. И в таком случае неденежная форма не может превышать 20 % от всей зарплаты. То есть 80 % ты должен получить все таки деньгами. Оплата спиртом, боеприпасами, медикаментами и прочими товарами вне свободного оборота запрещена (статья 131 ТК РФ)

Например, кондуктор в трамвае в городе Перми получает 21 000 рублей в месяц, а старший преподаватель в вузе — получает ту же 21 000 рублей за те же 30 дней…. Ну, а если ты топ-менеджер Лукойла или Газпрома, то твоя зарплата будет 4 000 000 рублей в день….

Конечно, ты можешь оказывать услуги самостоятельно, или что сам(а) продавать, но деньги полученные от такой деятельности — это уже не зарплата, а доход от предпринимательской деятельности. В чем разница? Ну, зарплату, хотя и мизерную, тебе все равно заплатят. А вот доход может сегодня быть, а завтра нет.

Виды зарплат

Система оплаты труда — это совокупность правил, которые регулируют, как и за что начисляется зарплата. 

Есть два основных ее вида

Прямая зарплата (повременная) — сколько отработал времени, столько и получил. Тут важно понять, сколько стоит один час такой работы? Также выделяют повременную премиальную, это когда тебе каждые полгода или год выплачивают премию за качество работы — дополнительное денежное довольствие. Как правило, в простонародье — это называется 13-ая зарплата.

Сдельная оплата — уже интереснее. Тут тебе платят не за время, а за количество (и качество) созданной продукции, или оказания услуг. Например, тебе могут платить 300 рублей за одного приведенного клиента, если ты менеджер по продажам.

Или например, ты мастер чинить электронику. Вот сломался у гражданина телевизор на 80 000 рублей. Ты пришел оценил(а) обстановку и говоришь, что ремонт будет стоить 10 000 рублей. Гражданин соглашается, ты поковырялся 10 минут  — и телевизор заработал! И вот, получается, что за 10 минут ты заработал(а) 10 000 рублей. Круто? 

Тут, понятно, что может быть и сдельно-премиальная система, когда за переработку тебе тоже доплачивают. 

Также зарплаты могут выплачиваться по тарифной ставке. Ну, например, государство сказало, что час труда медицинского работника стоит 75 рублей. В месяц нельзя отработать больше 168 часов. Следовательно в день ты не можешь работать больше 6,5 часов. Следовательно — твоя максимальная зарплата в месяц — 12 000 рублей. 

Ну, да что это я?! А? А как же стимулирующие выплаты — 150 рублей в месяц? А надбавки за суровый климат? А? Еще 80 рублей! А за сверхурочную работу — пускай по 20 рублей в день. Итого получишь 12 730 рублей, и государство с тебя еще спишет 13 %. Налог-то отдай! А еще в пенсионный фонд…. Но не будем о грустном 🙂

И получишь в итоге — 11 075 рублей. 

А все вопросы типа: как прожить на такие деньги — никого не волнует. Поэтому вот тебе лайфхак — прежде чем выбирать направление подготовки в вузе, узнай, сколько сейчас получает в час работник, на которого ты учишься 🙂

Это конечно, понятно, что работа учителем, медицинским работником — это призвание и служение. Но, повторюсь, еду, одежду и жилье бесплатно не выдают. Хотя, конечно, выбор у каждого есть. Может, ты уже обеспечен(а) до конца жизни, и хочешь себя реализовать служением народу — тогда конечно — хвала тебе и почёт!

Также есть классификация зарплат по своей структуре: 

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда без учета премий, надбавок, стимулирующих и иных выплат. Сейчас, как правило — это самый минимум, в бюджетных организациях — от 4000 до 6000 рублей.

Стимулирующая часть — это доплата за количество и качество труда. Например, когда я был молодым и дерзким и работал в магазине — продавал строительные материалы, то там оклад в самом деле был 4000 рублей, а остальная, вариативная часть, зависела от продаж в рублях в месяц. К примеру, продал на 500 000 рублей — получи 5 000 рублей сверх оклада! Ну, в 2007 году на это еще можно было жить. Хотя я обычно продавал на миллион и получал тысяч 14. 🙂 Кстати, как я работал грузчиком, писал здесь.

Важные экономические выводы

Важно понимать, что для работодателя — твоя зарплата — это издержка: оклад — постоянная, а надбавочная часть — переменная. 

Поэтому любой работодатель стремится минимизировать твою зарплату, чтобы было у него меньше издержек и больше прибыли. 

Поэтому, когда все вокруг стонут, что зарплаты маленькие и еще уменьшаются — удивляться не стоит. Это нормальное явление при капитализме. Никто не будет тебе платить большую зарплату, если только ты не на руководящей должности.

В этом смысле зарплата в 12 000 рублей — это конечно же пассив, по философии Кийосаки. Такой доход тебя изнуряет, выжигает изнутри, здоровье становится меньше, расходов больше. Люди влезают в кредиты  — еще один пассив и в результате уходят из жизни в безысходности: либо от серьезных проблем со здоровьем, либо от алкоголизма, либо от суицида.

Выход конечно же есть. Но для того, чтобы найти его — тебе надо все же прочесть книжку «Богатый папа, бедный папа», а потом еще года 2 поработать за 12 000 рублей. Тогда у тебя будет и мотивация и знания, что-то изменить в своей жизни. Хотя может и привыкнешь!

Напиши в комментариях, как тебе эта тема? Ставь лайк и делись статьей с друзьями в социальных сетях!

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?  

Ответ:

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).